A trade union and personnel officer – their features of collaboration

Yulia Ivasiv, junior associate of SLA, about the specifity of labour laws realization during the cooperation between the trade unions and personnel officers.

Source: LABOUR AND LAW

Профспілка та кадровик – особливості співпраці

Кадровик у наш час поєднує декілька професій: менеджер з персоналу тощо. Враховуючи той факт, що Національний класифікатор України (Класифікатор професій ДК 003:2010) не містить такої професії, як кадровик, останнім можна вважати працівника кадрового відділу на підприємстві.

Кадровик має значні повноваження, починаючи з прийняття працівників на роботу, звільнення, заповнення трудових книжок, оформлення відпусток, ведення особових справ, організації навчання та перепідготовки працівників компанії, розрахунку заробітної плати, оптимізації організаційної структури компанії та формування кадрової політики тощо. Враховуючи такі широкі повноваження, кадровику доводиться досить часто контактувати із представниками профспілок на підприємстві, особливо щодо захисту трудових і соціально-економічних прав та інтересів. Кадровик хоча виступає таким же найманим працівником, як і інші на підприємстві, проте досить часто профспілкові представники та кадровий відділ знаходяться по різні сторони барикад. Варто зазначити, що в умовах сьогодення профспілки втрачають той вплив на підприємстві, який вони мали у радянські часи. Проте кадровикам варто пам’ятати, що повноваження профспілок чітко закріплені у законі, а отже, погодження з профспілкою окремих питань є обов’язковим для роботодавця, і будь-які рішення, прийняті без такої згоди, вважатимуться недійсними.

Звільнення працівника, який є членом профспілки

Розірвання трудового договору з працівником, який є членом профспілки, часто складне завдання для кадровика, оскільки необхідно дотриматись цілої низки вимог чинного законодавства.

Згідно зі ст. 43 КЗпПУ, розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 1 (змін в організації виробництва і праці, крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), п. 2–5 (виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі; систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків; прогулу; нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності), п. 7 (появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння) ст. 40 і п. 2 (винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір’я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу) і п. 3 (вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи) ст. 41 цього КЗпПУ, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Згідно з п. 15 Постанови Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06.11.1992, згода профспілкового органу на звільнення не може бути визнана такою, що має юридичне значення, якщо не додержані вимоги про участь у засіданні цього органу більше половини його членів, або згода давалась на прохання службової особи, що не наділена правом прийняття і звільнення і не мала відповідного доручення правомочної особи, чи з ініціативи самого профспілкового органу або з інших підстав, ніж зазначалось у поданні власника чи уповноваженого ним органу, а потім і в наказі про звільнення.

Слід також врахувати, що КЗпПУ досить детально регламентує порядок проведення звільнення працівника-члена профспілкового органу (ст. 43 КЗпПУ):

  1. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з’явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного ч. 2 цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.
  2. У разі якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору надає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів професійної спілки згідно із статутом.
  3. Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору.
  4. Якщо працівник одночасно є членом кількох первинних профспілкових організацій, які діють на підприємстві, в установі, організації, згоду на його звільнення дає виборний орган тієї первинної профспілкової організації, до якої звернувся власник або уповноважений ним орган.
  5. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).
  6. Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Участь профспілки у процесі звільнення його члена повинна бути забезпечена навіть на стадії судового розгляду спору.

Суд під час розгляду трудового спору, встановивши, що звільнення працівника проведено без звернення до профспілкового органу, зупиняє провадження у справі, запитує згоду профспілкового органу і після її одержання або відмови профспілкового органу в поданні згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті. Аналогічним чином вирішується спір про поновлення на роботі, якщо згоду профспілкового органу на звільнення визнано такою, що не має юридичного значення. Відмова профспілкового органу в згоді на звільнення є підставою для поновлення працівника на роботі (абз. 5 п. 15 Постанови Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06.11.1992).

Як бачимо, процедура звільнення членів профспілки є вкрай складною та передбачає чимало труднощів для кадровика.

Цікавим є той факт, що в Україні великі іноземні компанії блокують роботу профспілок та уникають їх створення на своїх підприємствах. Як наслідок, досить резонансними в Україні є справи деяких компаній, які неодноразово звільняли своїх працівників-членів профспілок без згоди останніх.

Контроль профспілкових представників щодо збору інформації про працівників

01.06.2010 Верховною Радою України прийнято ЗУ «Про захист персональних даних» (далі – Закон). У ст. 2 Закону представлено визначення поняття персональні дані, а саме: персональні дані – відомості чи сукупність відомостей профізичну особу, яка ідентифікована або може бути конкретно ідентифікована.

Відповідно до ст. 24 КЗпПУ, громадянин при укладенні трудового договору зобов’язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров’я та інші документи.

Так, на підставі ст. 24 КЗпПУ, відбувається обробка персональних даних, які працівник подав для укладення трудового договору керівником (володільцем бази персональних даних) виключно для здійснення правовідносин, які виникають на підставі трудового договору. Таким чином, інформація про найманих працівників є базою персональних даних, оскільки, особові справи, трудові книжки, копії паспортів, документів про освіту зберігаються та обробляються роботодавцем.

Згідно з п. 6. ст. 6 Закону, не допускається обробка даних про фізичну особу без її згоди, крім випадків, визначених законом, і лише в інтересах національної безпеки, економічного добробуту та прав людини. Бажаним є також створення локального акта на підприємстві у формі наказу про затвердження порядку обробки персональних даних працівників. Ця вимога не прописана в законодавстві, проте це допоможе працівникам розуміти суть та мету обробки персональних даних.

Слід зазначити, що згідно зі ст. 27 Закону, професійні, самоврядні та інші громадські об’єднання можуть розробляти кодекси поведінки з метою забезпечення ефективного захисту прав суб’єктів персональних даних, додержання законодавства про захист персональних даних з урахуванням специфіки обробки персональних даних у різних сферах. Враховуючи мету діяльності профспілок, останні можуть брати участь у нагляді за дотриманням закону про захист персональних даних та захищати працівників від розповсюдження інформації з обмеженим доступом. Кадровики повинні сприяти профспілкам у розвитку кодексів поведінки.

Досить часто на великих підприємствах, які працюють з конфіденційною інформацією, встановлюють відеоспостереження за працівниками без відповідної на те згоди. Роботодавці аргументують використання відеозаписувальної техніки для забезпечення контролю за використанням матеріалів і техніки на робочому місці, виконання трудових обов’язків, нагляду за дисципліною, а також як доказ дисциплінарних порушень.

Цим порушується конституційне право громадянина на недоторканність приватного життя. Європейський суд з прав людини неодноразово підкреслював, що навіть у публічній діяльності існує зона взаємодії людини з іншими людьми, яка може відноситися до сфери приватного життя (Рішення Європейського суду з прав людини від 28.01.2003 у справі «Пек проти Об’єднаного Королівства» (Peck v. United Kingdom); Рішення Європейського суду з прав людини від 26.06.2004 «Ганновер проти Німеччини» (Hannover v Germany)). Наразі, відповідно до ст. 359 Кримінального кодексу України, за ведення відеоспостереження без згоди працівників встановлюється кримінальна відповідальність. Водночас у проекті Трудового кодексу України (далі – проект ТКУ) подібне спостереження за працівником намагаються легалізувати.

Згідно зі ст. 28 проекту ТКУ, роботодавець вправі контролювати виконання працівниками трудових обов’язків, у тому числі з використанням технічних засобів, якщо це зумовлено особливостями виробництва, з обов’язковим попередженням працівників про їх застосування. Під час здійснення такого контролю не допускаються дії, що принижують честь і гідність або порушують інші права працівників.

Професійні спілки на підприємстві вправі впливати на подібні порушення шляхом прописання відповідних пунктів в колективних договорах, контролю, аби від працівників надходила згода на відеозйомку, а без відповідної згоди камери були демонтовані.

Звільнення керівника з ініціативи профспілкового органу

Відповідно до ст. 45 КЗпПУ, на вимогу ви- борного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації, якщо він порушує законодавство про працю, про колективні договори і угоди, ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності».

Якщо власник або уповноважений ним орган, або керівник, стосовно якого пред’явлено вимогу про розірвання трудового договору, не згоден з цією вимогою, він може оскаржити рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) до суду у двотижневий строк з дня отримання рішення. У цьому разі виконання вимоги про розірвання трудового договору зупиняється до винесення судом рішення.

У разі, коли рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) не виконано і не оскаржено у зазначений строк, виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) у цей же строк може оскаржити до суду діяльність або бездіяльність посадових осіб, органів, до компетенції яких належить розірвання трудового договору з керівником підприємства, установи, організації. Тобто у даному випадку кадровик повинен бути ознайомлений з існуючими строками та вчасно звільнити керівника.

Отже, право ініціювати звільнення керівника за недотримання ним норм законодавства про працю є досить хорошим стимулом для роботодавців, однак разом з тим збільшує неприязнь до існування на підприємствах профспілкових органів.

Розірвання з працівником трудового договору у зв’язку зі скороченням штату працівників згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпПУ

Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпПУ, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Водночас, згідно зі ст. 49-4 КЗпПУ, ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, можуть здійснюватися тільки після завчасного надання професійним спілкам інформації з цього питання, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. Власник або кадровик не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення проводить консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення.

Професійні спілки мають право вносити пропозиції відповідним органам про перенесення строків або тимчасове припинення чи відміну заходів, пов’язаних з вивільненням працівників. Слід також пам’ятати, що згідно з Ухвалою Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 13.11.2013 у справі № 6-34191св13 про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, вживані в ст. 49-4 КЗпПУ поняття: «ліквідація», «реорганізація», «перепрофілювання», «банкрутство», «скорочення чисельності або штату працівників» стосуються саме підприємств, установ, організацій як юридичних осіб, а не їх структурних підрозділів. Тому розірвання з працівником трудового договору в зв’язку зі скороченням штату працівників, згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпПУ, можливе лише за відсутності вільних вакансій у межах усієї структури підприємства, установи, організації як юридичної особи, а не лише у межах філії, що не має статусу юридичної особи, на які цей працівник може бути переведений або за відсутності його згоди на таке переведення.

Тобто кадровик зобов’язаний не лише проводити консультації із профспілками від імені роботодавця у разі скорочення штату підприємства за умови реорганізації чи зміни форми власності, але й переконатися у відсутності вільних вакансій в межах структури підприємства.

Джерело: ПРАЦЯ І ЗАКОН

A trade union and personnel officer – their features of collaboration

Yulia Ivasiv, junior associate of SLA, about the specifity of labour laws realization during the cooperation between the trade unions and personnel officers.

Source: LABOUR AND LAW

Профспілка та кадровик – особливості співпраці

Кадровик у наш час поєднує декілька професій: менеджер з персоналу тощо. Враховуючи той факт, що Національний класифікатор України (Класифікатор професій ДК 003:2010) не містить такої професії, як кадровик, останнім можна вважати працівника кадрового відділу на підприємстві.

Кадровик має значні повноваження, починаючи з прийняття працівників на роботу, звільнення, заповнення трудових книжок, оформлення відпусток, ведення особових справ, організації навчання та перепідготовки працівників компанії, розрахунку заробітної плати, оптимізації організаційної структури компанії та формування кадрової політики тощо. Враховуючи такі широкі повноваження, кадровику доводиться досить часто контактувати із представниками профспілок на підприємстві, особливо щодо захисту трудових і соціально-економічних прав та інтересів. Кадровик хоча виступає таким же найманим працівником, як і інші на підприємстві, проте досить часто профспілкові представники та кадровий відділ знаходяться по різні сторони барикад. Варто зазначити, що в умовах сьогодення профспілки втрачають той вплив на підприємстві, який вони мали у радянські часи. Проте кадровикам варто пам’ятати, що повноваження профспілок чітко закріплені у законі, а отже, погодження з профспілкою окремих питань є обов’язковим для роботодавця, і будь-які рішення, прийняті без такої згоди, вважатимуться недійсними.

Звільнення працівника, який є членом профспілки

Розірвання трудового договору з працівником, який є членом профспілки, часто складне завдання для кадровика, оскільки необхідно дотриматись цілої низки вимог чинного законодавства.

Згідно зі ст. 43 КЗпПУ, розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 1 (змін в організації виробництва і праці, крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), п. 2–5 (виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі; систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків; прогулу; нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності), п. 7 (появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння) ст. 40 і п. 2 (винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір’я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу) і п. 3 (вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи) ст. 41 цього КЗпПУ, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Згідно з п. 15 Постанови Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06.11.1992, згода профспілкового органу на звільнення не може бути визнана такою, що має юридичне значення, якщо не додержані вимоги про участь у засіданні цього органу більше половини його членів, або згода давалась на прохання службової особи, що не наділена правом прийняття і звільнення і не мала відповідного доручення правомочної особи, чи з ініціативи самого профспілкового органу або з інших підстав, ніж зазначалось у поданні власника чи уповноваженого ним органу, а потім і в наказі про звільнення.

Слід також врахувати, що КЗпПУ досить детально регламентує порядок проведення звільнення працівника-члена профспілкового органу (ст. 43 КЗпПУ):

  1. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з’явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного ч. 2 цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.
  2. У разі якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору надає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів професійної спілки згідно із статутом.
  3. Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору.
  4. Якщо працівник одночасно є членом кількох первинних профспілкових організацій, які діють на підприємстві, в установі, організації, згоду на його звільнення дає виборний орган тієї первинної профспілкової організації, до якої звернувся власник або уповноважений ним орган.
  5. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).
  6. Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Участь профспілки у процесі звільнення його члена повинна бути забезпечена навіть на стадії судового розгляду спору.

Суд під час розгляду трудового спору, встановивши, що звільнення працівника проведено без звернення до профспілкового органу, зупиняє провадження у справі, запитує згоду профспілкового органу і після її одержання або відмови профспілкового органу в поданні згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті. Аналогічним чином вирішується спір про поновлення на роботі, якщо згоду профспілкового органу на звільнення визнано такою, що не має юридичного значення. Відмова профспілкового органу в згоді на звільнення є підставою для поновлення працівника на роботі (абз. 5 п. 15 Постанови Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06.11.1992).

Як бачимо, процедура звільнення членів профспілки є вкрай складною та передбачає чимало труднощів для кадровика.

Цікавим є той факт, що в Україні великі іноземні компанії блокують роботу профспілок та уникають їх створення на своїх підприємствах. Як наслідок, досить резонансними в Україні є справи деяких компаній, які неодноразово звільняли своїх працівників-членів профспілок без згоди останніх.

Контроль профспілкових представників щодо збору інформації про працівників

01.06.2010 Верховною Радою України прийнято ЗУ «Про захист персональних даних» (далі – Закон). У ст. 2 Закону представлено визначення поняття персональні дані, а саме: персональні дані – відомості чи сукупність відомостей профізичну особу, яка ідентифікована або може бути конкретно ідентифікована.

Відповідно до ст. 24 КЗпПУ, громадянин при укладенні трудового договору зобов’язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров’я та інші документи.

Так, на підставі ст. 24 КЗпПУ, відбувається обробка персональних даних, які працівник подав для укладення трудового договору керівником (володільцем бази персональних даних) виключно для здійснення правовідносин, які виникають на підставі трудового договору. Таким чином, інформація про найманих працівників є базою персональних даних, оскільки, особові справи, трудові книжки, копії паспортів, документів про освіту зберігаються та обробляються роботодавцем.

Згідно з п. 6. ст. 6 Закону, не допускається обробка даних про фізичну особу без її згоди, крім випадків, визначених законом, і лише в інтересах національної безпеки, економічного добробуту та прав людини. Бажаним є також створення локального акта на підприємстві у формі наказу про затвердження порядку обробки персональних даних працівників. Ця вимога не прописана в законодавстві, проте це допоможе працівникам розуміти суть та мету обробки персональних даних.

Слід зазначити, що згідно зі ст. 27 Закону, професійні, самоврядні та інші громадські об’єднання можуть розробляти кодекси поведінки з метою забезпечення ефективного захисту прав суб’єктів персональних даних, додержання законодавства про захист персональних даних з урахуванням специфіки обробки персональних даних у різних сферах. Враховуючи мету діяльності профспілок, останні можуть брати участь у нагляді за дотриманням закону про захист персональних даних та захищати працівників від розповсюдження інформації з обмеженим доступом. Кадровики повинні сприяти профспілкам у розвитку кодексів поведінки.

Досить часто на великих підприємствах, які працюють з конфіденційною інформацією, встановлюють відеоспостереження за працівниками без відповідної на те згоди. Роботодавці аргументують використання відеозаписувальної техніки для забезпечення контролю за використанням матеріалів і техніки на робочому місці, виконання трудових обов’язків, нагляду за дисципліною, а також як доказ дисциплінарних порушень.

Цим порушується конституційне право громадянина на недоторканність приватного життя. Європейський суд з прав людини неодноразово підкреслював, що навіть у публічній діяльності існує зона взаємодії людини з іншими людьми, яка може відноситися до сфери приватного життя (Рішення Європейського суду з прав людини від 28.01.2003 у справі «Пек проти Об’єднаного Королівства» (Peck v. United Kingdom); Рішення Європейського суду з прав людини від 26.06.2004 «Ганновер проти Німеччини» (Hannover v Germany)). Наразі, відповідно до ст. 359 Кримінального кодексу України, за ведення відеоспостереження без згоди працівників встановлюється кримінальна відповідальність. Водночас у проекті Трудового кодексу України (далі – проект ТКУ) подібне спостереження за працівником намагаються легалізувати.

Згідно зі ст. 28 проекту ТКУ, роботодавець вправі контролювати виконання працівниками трудових обов’язків, у тому числі з використанням технічних засобів, якщо це зумовлено особливостями виробництва, з обов’язковим попередженням працівників про їх застосування. Під час здійснення такого контролю не допускаються дії, що принижують честь і гідність або порушують інші права працівників.

Професійні спілки на підприємстві вправі впливати на подібні порушення шляхом прописання відповідних пунктів в колективних договорах, контролю, аби від працівників надходила згода на відеозйомку, а без відповідної згоди камери були демонтовані.

Звільнення керівника з ініціативи профспілкового органу

Відповідно до ст. 45 КЗпПУ, на вимогу ви- борного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації, якщо він порушує законодавство про працю, про колективні договори і угоди, ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності».

Якщо власник або уповноважений ним орган, або керівник, стосовно якого пред’явлено вимогу про розірвання трудового договору, не згоден з цією вимогою, він може оскаржити рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) до суду у двотижневий строк з дня отримання рішення. У цьому разі виконання вимоги про розірвання трудового договору зупиняється до винесення судом рішення.

У разі, коли рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) не виконано і не оскаржено у зазначений строк, виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) у цей же строк може оскаржити до суду діяльність або бездіяльність посадових осіб, органів, до компетенції яких належить розірвання трудового договору з керівником підприємства, установи, організації. Тобто у даному випадку кадровик повинен бути ознайомлений з існуючими строками та вчасно звільнити керівника.

Отже, право ініціювати звільнення керівника за недотримання ним норм законодавства про працю є досить хорошим стимулом для роботодавців, однак разом з тим збільшує неприязнь до існування на підприємствах профспілкових органів.

Розірвання з працівником трудового договору у зв’язку зі скороченням штату працівників згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпПУ

Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпПУ, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Водночас, згідно зі ст. 49-4 КЗпПУ, ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, можуть здійснюватися тільки після завчасного надання професійним спілкам інформації з цього питання, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. Власник або кадровик не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення проводить консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення.

Професійні спілки мають право вносити пропозиції відповідним органам про перенесення строків або тимчасове припинення чи відміну заходів, пов’язаних з вивільненням працівників. Слід також пам’ятати, що згідно з Ухвалою Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 13.11.2013 у справі № 6-34191св13 про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, вживані в ст. 49-4 КЗпПУ поняття: «ліквідація», «реорганізація», «перепрофілювання», «банкрутство», «скорочення чисельності або штату працівників» стосуються саме підприємств, установ, організацій як юридичних осіб, а не їх структурних підрозділів. Тому розірвання з працівником трудового договору в зв’язку зі скороченням штату працівників, згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпПУ, можливе лише за відсутності вільних вакансій у межах усієї структури підприємства, установи, організації як юридичної особи, а не лише у межах філії, що не має статусу юридичної особи, на які цей працівник може бути переведений або за відсутності його згоди на таке переведення.

Тобто кадровик зобов’язаний не лише проводити консультації із профспілками від імені роботодавця у разі скорочення штату підприємства за умови реорганізації чи зміни форми власності, але й переконатися у відсутності вільних вакансій в межах структури підприємства.

Джерело: ПРАЦЯ І ЗАКОН

Menu