The solution of labour disputes with a help of trade unions

Oleksii Volokhov, SLA partner, is analyzing the specifity of labour disputes solution by the mean of trade unions and points out on direct measures which can be used by workers and trade unions activists to protect labour rights.

Source: Labour and law

Вирішення трудових конфліктів за допомогою профспілки (мовою оригіналу)

Олексій ВОЛОХОВ, к.ю.н., Партнер ЮФ SLA

Термін «трудовий конфлікт» з’явився в українському законодавстві лише у 1989 p., коли був прийнятий Закон СРСР «Про порядок розв’язання колективних трудових спорів (конфліктів)» № 580-1 від 09.10.1989. Більш раннє радянське законодавство обмежувалося виключно поняттям трудового спору, адже вихідною передумовою трудового законодавства тих років було те, що в СРСР не було і не могло бути трудових конфліктів, це лише результат порушення законодавства про працю.

«Трудовий конфлікт» – поняття за змістом значно ширше, адже останній передбачає зіткнення загальних інтересів сторін (роботодавця та/або держави і колективу працівників) та свідчить про існування невирішених протиріч, які не були або не можуть бути урегульовані юрисдикційним органом. Як і трудовий спір, трудовий конфлікт може бути індивідуальним та колективним. Водночас профспілки залучаються до їх вирішення здебільшого у контексті колективних трудових конфліктів.

Ні для кого не секрет, що роль профспілок у вирішенні розбіжностей між сторонами соціально-трудових відносин наразі є мінімальною. Це спричинено не стільки кількістю законних прав та повноважень профспілок, як відсутністю реальних можливостей їх реалізації на практиці. Профспілки стають все більше формальним органом, який у багатьох працівників асоціюється виключно із пережитком радянського минулого. Крім того, на багатьох малих та великих вітчизняних підприємствах профспілки відсутні або повністю підконтрольні власнику, а трудовий колектив залишається байдужим до профспілкової діяльності. Втім, окремі дієві інструменти впливу для вирішення трудових конфліктів в арсеналі вітчизняних профспілок все ж є, а отже, варто проаналізувати їх ефективність.

Слід почати з того, що професійні спілки під час вирішення трудових конфліктів можуть діяти як уповноважений працівниками на представництво орган (тобто виступати від імені усього трудового колективу чи працівника) або ж брати участь у переговорах з роботодавцем в інтересах окремого працівника чи профспілкового активіста (підтримувати та консультувати працівників). Так, згідно зі ст. 19 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» № 1045-XIV від 15.09.1999 (далі – Закон № 1045-XIV), профспілки, їх об’єднання здійснюють представництво і захист трудових, соціально-економічних прав та інтересів своїх членів. Втім, на практиці профспілки можуть представляти інтереси та здійснювати захист трудових прав навіть тих працівників, які не є їх членами, зокрема, в рамках здійснення громадського контролю за дотриманням трудового законодавства на підприємстві, а також під час вирішення колективних трудових спорів (конфліктів).

Посередництво профспілок у вирішенні індивідуальних трудових конфліктів на користь їх членів та окремих працівників часто дає змогу більш слабкій стороні конфлікту отримати належну підтримку, здійснивши тиск на роботодавця, змусити його самостійно ліквідувати порушення норм трудового законодавства. Цікавою у цьому випадку є також ст. 25 Закону № 1045-XIV, якою встановлено обов’язок роботодавця брати участь в заходах профспілок щодо захисту трудових та соціально-економічних прав на їх запрошення. Хоча така вимога дещо відірвана від основного змісту ст. 25, яка присвячена правам профспілок в управлінні підприємствами при зміні форм власності та може без особливих проблем ігноруватися роботодавцем.

Активна участь профспілок у вирішенні індивідуальних трудових конфліктів є рідкісним явищем, оскільки останні матеріально та морально залежні від роботодавця, а тому максимально уникають участі у багатьох конфліктних ситуаціях, особливо тих, які не стосуються власних членів та активістів.

Попри все це, в арсеналі профспілок залишається кілька вагомих інструментів впливу на роботодавця як під час виникнення індивідуальних, так і колективних спорів. Зокрема, згідно зі ст. 45 КЗпПУ та ст. 33 Закону № 1045-XIV, профспілкові органи мають право вимагати розірвання трудового договору (контракту) з керівником підприємства, установи або організації, якщо він порушує зако- нодавство про працю, про колективні договори та угоди, ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Така вимога профспілки про розірвання трудового договору (контракту) із керівником є обов’язковою для розгляду і виконання власником чи іншим органом. Як приклад, профспілка працівників одного з історико-культурних заповідників ініціювала звільнення директора за фактом неналежного виконання умов трудового законодавства та колективного договору. Відповідну заяву було надіслано до міністра культури.

Іншим варіантом вирішення трудового конфлікту за допомогою профспілки залишається організація акцій соціального протесту та оголошення страйку. Останні важелі впливу у трудовому законодавстві вважають крайнім засобом (коли всі інші можливості вичерпано), а тому слід проаналізувати інші засоби вирішення власне колективних трудових конфліктів.

Так, відповідно до ст. 2 ЗУ «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» № 137/98-ВР від 03.03.1998 (далі – Закон 137/98-ВР), колективний трудовий конфлікт визначається як певні розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин, щодо:

  • встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту;
  • укладення чи зміни колективного договору, угоди;
  • виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень;
  • невиконання вимог законодавства про працю.

На практиці колективний трудовий конфлікт часто виходить за межі порушення трудового законодавства, виникає навіть з приводу певних політичних та інших вимог, які не були враховані роботодавцем.

Закон № 137/98-ВР передбачає кілька засобів вирішення колективних трудових конфліктів, більшість з яких потребує активної участі профспілки або об’єднання профспілок як на етапі формування вимог трудового колективу та їх розгляді роботодавцем, так і на етапі розгляду трудового спору компетентними на те органами та застосуванні крайніх засобів впливу на роботодавця (страйки та інші акції соціального протесту). До таких засобів вирішення колективних трудових конфліктів Закон № 137/98-ВР відносить:

  • використання примирної комісії (орган, призначений для вироблення рішення, що може задовольнити сторони колективного трудового спору (конфлікту), та який складається із представників сторін);
  • залучення трудового арбітражу (який складається із залучених сторонами фахівців, експертів та інших осіб і приймає рішення по суті трудового конфлікту); • передача спору до Національної служби посередництва і примирення (складається з висококваліфікованих фахівців та експертів з питань вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) і має свої відділення в Автономній Республіці Крим та областях);
  • оголошення страйку.

Достатня кількість примирних процедур у чинному законодавстві пояснюється ратифікацією Україною більшості конвенцій МОП, присвячених вирішенню трудових конфліктів.

Якщо аналізувати окремі приклади трудових конфліктів в Україні, то за даними Національної служби посередництва і примирення, найбільше з них у 2014 р. було пов’язано з погашенням за- боргованості із виплати заробітної плати та своєчасної виплати поточної заробітної плати (65,5 % від їх загальної кількості). Крім того, упродовж січня–квітня 2014 р. профспілками та окремими найманими працівниками було висунуто 262 вимоги у 119 трудових конфліктах, з них щодо:

  • невиконання вимог законодавства про працю – 122 (46,6 % від усіх вимог);
  • виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень – 118 (45,0 % від усіх вимог);
  • встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту – 17 (6,5 % від усіх вимог);
  • укладення або зміни колективного договору, угоди – 5 (1,9 % від усіх вимог).

Слід зазначити, що будь-які рішення, отримані внаслідок використання примирних процедур, арбітражу тощо, мають рекомендаційний для роботодавця характер, а отже, змусити його задовольнити вимоги трудового колективу, вчинивши певні дії, самостійно профспілка буде просто не в змозі. У такому випадку профспілкові активісти, керуючись ч. 3 ст. 18 Закону № 137/98-ВР, можуть починати підготовку до оголошення та проведення страйку.

Рішення про оголошення страйку на підприємстві приймається за поданням профспілкової організації, уповноваженої представляти інтереси найманих працівників, загальними зборами (конференцією) найманих працівників шляхом голосування і вважається прийнятим, якщо за нього проголосувала більшість найманих працівників або дві третини делегатів конференції. Рішення про оголошення страйку оформляється протоколом. Профспілковий орган, який очолює страйк, зобов’язаний письмово попередити роботодавця або уповноважену ним особу не пізніш як за сім днів до початку страйку, а у разі прийняття рішення про страйк на безперервно діючому виробництві – за 15 днів. Також за три дні до страйку його організатор додатково надсилає повідомлення до органів виконавчої влади та місцевого самоврядування про проведення зборів та мітингів за межами підприємства.

З початку 2014 р. в Україні було проведено вісім страйків та п’ять акцій соціального протесту, у яких взяли участь понад 3 460 найманих працівників 11 підприємств. Майже усі страйки були пов’язані із погашенням заборгованості по заробітній платі.

Так, 16 квітня 2014 р. 103 наймані працівники КП «Краснодонське тролейбусно-автотранспортне управління» (м. Краснодон Луганської області) розпочали страйк, вимагаючи, зокрема, погасити заборгованість із виплати заробітної плати за вересень–листопад 2013 р. та вчасно виплачувати поточну заробітну плату.

26 квітня 2014 р. близько 2 000 найманих працівників ПАТ «Краснодонвугілля» (м. Краснодон Луганської області) провели страйк, вимагаючи підвищення рівня заробітної плати шахтарям.

Організація законного страйку без активної діяльності профспілки є складним завданням для трудового колективу, адже чинне законодавство, крім існуючих вимог про дотримання примирних процедур та термінів щодо інформування роботодавця, має значні обмеження. Так, у ст. 24 Закону № 137/98-ВР забороняється проведення страйку за умов, якщо припинення працівниками роботи створює загрозу життю і здоров’ю людей, довкіллю або перешкоджає запобіганню стихійному лиху, аваріям, катастрофам, епідеміям та епізоотіям чи ліквідації їх наслідків. Окремо забороняється проведення страйку працівників (крім технічного та обслуговуючого персоналу) органів прокуратури, суду, Збройних Сил України, органів державної влади, безпеки та правопорядку.

Так, страйк, проведений у 2011 р. працівниками компанії «Аеросвіт», пілоти якої відмовились виконувати заплановані рейси поки їм не забезпечать нормальні умови праці, був визнаний незаконним, а його організаторів притягнуто до відповідальності.

Деякі роботодавці намагаються завчасно уникати страйків та акцій соціального протесту, включаючи у колективні договори т. зв. умови про соціальний мир, що передбачають добровільну відмову від страйків на період дії колективного договору, що в принципі відповідає міжнародним стандартам.

Тож, як бачимо, попри зменшення фактичної влади профспілок у порівнянні із радянськими часами, останні мають низку ефективних важелів впливу на роботодавців, які можливо використовувати у процесі вирішення трудових конфліктів. Відкритим залишається питання щодо активності профспілок, адже кількість трудових конфліктів особливо щодо своєчасної виплати заробітної плати, зважаючи на складне економічне становище в Україні, лише зростатиме. Слід також зазначити, що попри відверте небажання багатьох профспілкових активістів організовувати страйки та мітинги, останні залишаються абсолютно необхідною умовою для зменшення соціальної напруженості, направлення невдоволеності працівників у легітимне русло, яке дасть змогу надалі вести діалог з роботодавцем та звернути увагу останнього на необхідність вирішення конфлікту для нормалізації роботи підприємства.

Source: Labour and law

The solution of labour disputes with a help of trade unions

Oleksii Volokhov, SLA partner, is analyzing the specifity of labour disputes solution by the mean of trade unions and points out on direct measures which can be used by workers and trade unions activists to protect labour rights.

Source: Labour and law

Вирішення трудових конфліктів за допомогою профспілки (мовою оригіналу)

Олексій ВОЛОХОВ, к.ю.н., Партнер ЮФ SLA

Термін «трудовий конфлікт» з’явився в українському законодавстві лише у 1989 p., коли був прийнятий Закон СРСР «Про порядок розв’язання колективних трудових спорів (конфліктів)» № 580-1 від 09.10.1989. Більш раннє радянське законодавство обмежувалося виключно поняттям трудового спору, адже вихідною передумовою трудового законодавства тих років було те, що в СРСР не було і не могло бути трудових конфліктів, це лише результат порушення законодавства про працю.

«Трудовий конфлікт» – поняття за змістом значно ширше, адже останній передбачає зіткнення загальних інтересів сторін (роботодавця та/або держави і колективу працівників) та свідчить про існування невирішених протиріч, які не були або не можуть бути урегульовані юрисдикційним органом. Як і трудовий спір, трудовий конфлікт може бути індивідуальним та колективним. Водночас профспілки залучаються до їх вирішення здебільшого у контексті колективних трудових конфліктів.

Ні для кого не секрет, що роль профспілок у вирішенні розбіжностей між сторонами соціально-трудових відносин наразі є мінімальною. Це спричинено не стільки кількістю законних прав та повноважень профспілок, як відсутністю реальних можливостей їх реалізації на практиці. Профспілки стають все більше формальним органом, який у багатьох працівників асоціюється виключно із пережитком радянського минулого. Крім того, на багатьох малих та великих вітчизняних підприємствах профспілки відсутні або повністю підконтрольні власнику, а трудовий колектив залишається байдужим до профспілкової діяльності. Втім, окремі дієві інструменти впливу для вирішення трудових конфліктів в арсеналі вітчизняних профспілок все ж є, а отже, варто проаналізувати їх ефективність.

Слід почати з того, що професійні спілки під час вирішення трудових конфліктів можуть діяти як уповноважений працівниками на представництво орган (тобто виступати від імені усього трудового колективу чи працівника) або ж брати участь у переговорах з роботодавцем в інтересах окремого працівника чи профспілкового активіста (підтримувати та консультувати працівників). Так, згідно зі ст. 19 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» № 1045-XIV від 15.09.1999 (далі – Закон № 1045-XIV), профспілки, їх об’єднання здійснюють представництво і захист трудових, соціально-економічних прав та інтересів своїх членів. Втім, на практиці профспілки можуть представляти інтереси та здійснювати захист трудових прав навіть тих працівників, які не є їх членами, зокрема, в рамках здійснення громадського контролю за дотриманням трудового законодавства на підприємстві, а також під час вирішення колективних трудових спорів (конфліктів).

Посередництво профспілок у вирішенні індивідуальних трудових конфліктів на користь їх членів та окремих працівників часто дає змогу більш слабкій стороні конфлікту отримати належну підтримку, здійснивши тиск на роботодавця, змусити його самостійно ліквідувати порушення норм трудового законодавства. Цікавою у цьому випадку є також ст. 25 Закону № 1045-XIV, якою встановлено обов’язок роботодавця брати участь в заходах профспілок щодо захисту трудових та соціально-економічних прав на їх запрошення. Хоча така вимога дещо відірвана від основного змісту ст. 25, яка присвячена правам профспілок в управлінні підприємствами при зміні форм власності та може без особливих проблем ігноруватися роботодавцем.

Активна участь профспілок у вирішенні індивідуальних трудових конфліктів є рідкісним явищем, оскільки останні матеріально та морально залежні від роботодавця, а тому максимально уникають участі у багатьох конфліктних ситуаціях, особливо тих, які не стосуються власних членів та активістів.

Попри все це, в арсеналі профспілок залишається кілька вагомих інструментів впливу на роботодавця як під час виникнення індивідуальних, так і колективних спорів. Зокрема, згідно зі ст. 45 КЗпПУ та ст. 33 Закону № 1045-XIV, профспілкові органи мають право вимагати розірвання трудового договору (контракту) з керівником підприємства, установи або організації, якщо він порушує зако- нодавство про працю, про колективні договори та угоди, ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Така вимога профспілки про розірвання трудового договору (контракту) із керівником є обов’язковою для розгляду і виконання власником чи іншим органом. Як приклад, профспілка працівників одного з історико-культурних заповідників ініціювала звільнення директора за фактом неналежного виконання умов трудового законодавства та колективного договору. Відповідну заяву було надіслано до міністра культури.

Іншим варіантом вирішення трудового конфлікту за допомогою профспілки залишається організація акцій соціального протесту та оголошення страйку. Останні важелі впливу у трудовому законодавстві вважають крайнім засобом (коли всі інші можливості вичерпано), а тому слід проаналізувати інші засоби вирішення власне колективних трудових конфліктів.

Так, відповідно до ст. 2 ЗУ «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» № 137/98-ВР від 03.03.1998 (далі – Закон 137/98-ВР), колективний трудовий конфлікт визначається як певні розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин, щодо:

  • встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту;
  • укладення чи зміни колективного договору, угоди;
  • виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень;
  • невиконання вимог законодавства про працю.

На практиці колективний трудовий конфлікт часто виходить за межі порушення трудового законодавства, виникає навіть з приводу певних політичних та інших вимог, які не були враховані роботодавцем.

Закон № 137/98-ВР передбачає кілька засобів вирішення колективних трудових конфліктів, більшість з яких потребує активної участі профспілки або об’єднання профспілок як на етапі формування вимог трудового колективу та їх розгляді роботодавцем, так і на етапі розгляду трудового спору компетентними на те органами та застосуванні крайніх засобів впливу на роботодавця (страйки та інші акції соціального протесту). До таких засобів вирішення колективних трудових конфліктів Закон № 137/98-ВР відносить:

  • використання примирної комісії (орган, призначений для вироблення рішення, що може задовольнити сторони колективного трудового спору (конфлікту), та який складається із представників сторін);
  • залучення трудового арбітражу (який складається із залучених сторонами фахівців, експертів та інших осіб і приймає рішення по суті трудового конфлікту); • передача спору до Національної служби посередництва і примирення (складається з висококваліфікованих фахівців та експертів з питань вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) і має свої відділення в Автономній Республіці Крим та областях);
  • оголошення страйку.

Достатня кількість примирних процедур у чинному законодавстві пояснюється ратифікацією Україною більшості конвенцій МОП, присвячених вирішенню трудових конфліктів.

Якщо аналізувати окремі приклади трудових конфліктів в Україні, то за даними Національної служби посередництва і примирення, найбільше з них у 2014 р. було пов’язано з погашенням за- боргованості із виплати заробітної плати та своєчасної виплати поточної заробітної плати (65,5 % від їх загальної кількості). Крім того, упродовж січня–квітня 2014 р. профспілками та окремими найманими працівниками було висунуто 262 вимоги у 119 трудових конфліктах, з них щодо:

  • невиконання вимог законодавства про працю – 122 (46,6 % від усіх вимог);
  • виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень – 118 (45,0 % від усіх вимог);
  • встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту – 17 (6,5 % від усіх вимог);
  • укладення або зміни колективного договору, угоди – 5 (1,9 % від усіх вимог).

Слід зазначити, що будь-які рішення, отримані внаслідок використання примирних процедур, арбітражу тощо, мають рекомендаційний для роботодавця характер, а отже, змусити його задовольнити вимоги трудового колективу, вчинивши певні дії, самостійно профспілка буде просто не в змозі. У такому випадку профспілкові активісти, керуючись ч. 3 ст. 18 Закону № 137/98-ВР, можуть починати підготовку до оголошення та проведення страйку.

Рішення про оголошення страйку на підприємстві приймається за поданням профспілкової організації, уповноваженої представляти інтереси найманих працівників, загальними зборами (конференцією) найманих працівників шляхом голосування і вважається прийнятим, якщо за нього проголосувала більшість найманих працівників або дві третини делегатів конференції. Рішення про оголошення страйку оформляється протоколом. Профспілковий орган, який очолює страйк, зобов’язаний письмово попередити роботодавця або уповноважену ним особу не пізніш як за сім днів до початку страйку, а у разі прийняття рішення про страйк на безперервно діючому виробництві – за 15 днів. Також за три дні до страйку його організатор додатково надсилає повідомлення до органів виконавчої влади та місцевого самоврядування про проведення зборів та мітингів за межами підприємства.

З початку 2014 р. в Україні було проведено вісім страйків та п’ять акцій соціального протесту, у яких взяли участь понад 3 460 найманих працівників 11 підприємств. Майже усі страйки були пов’язані із погашенням заборгованості по заробітній платі.

Так, 16 квітня 2014 р. 103 наймані працівники КП «Краснодонське тролейбусно-автотранспортне управління» (м. Краснодон Луганської області) розпочали страйк, вимагаючи, зокрема, погасити заборгованість із виплати заробітної плати за вересень–листопад 2013 р. та вчасно виплачувати поточну заробітну плату.

26 квітня 2014 р. близько 2 000 найманих працівників ПАТ «Краснодонвугілля» (м. Краснодон Луганської області) провели страйк, вимагаючи підвищення рівня заробітної плати шахтарям.

Організація законного страйку без активної діяльності профспілки є складним завданням для трудового колективу, адже чинне законодавство, крім існуючих вимог про дотримання примирних процедур та термінів щодо інформування роботодавця, має значні обмеження. Так, у ст. 24 Закону № 137/98-ВР забороняється проведення страйку за умов, якщо припинення працівниками роботи створює загрозу життю і здоров’ю людей, довкіллю або перешкоджає запобіганню стихійному лиху, аваріям, катастрофам, епідеміям та епізоотіям чи ліквідації їх наслідків. Окремо забороняється проведення страйку працівників (крім технічного та обслуговуючого персоналу) органів прокуратури, суду, Збройних Сил України, органів державної влади, безпеки та правопорядку.

Так, страйк, проведений у 2011 р. працівниками компанії «Аеросвіт», пілоти якої відмовились виконувати заплановані рейси поки їм не забезпечать нормальні умови праці, був визнаний незаконним, а його організаторів притягнуто до відповідальності.

Деякі роботодавці намагаються завчасно уникати страйків та акцій соціального протесту, включаючи у колективні договори т. зв. умови про соціальний мир, що передбачають добровільну відмову від страйків на період дії колективного договору, що в принципі відповідає міжнародним стандартам.

Тож, як бачимо, попри зменшення фактичної влади профспілок у порівнянні із радянськими часами, останні мають низку ефективних важелів впливу на роботодавців, які можливо використовувати у процесі вирішення трудових конфліктів. Відкритим залишається питання щодо активності профспілок, адже кількість трудових конфліктів особливо щодо своєчасної виплати заробітної плати, зважаючи на складне економічне становище в Україні, лише зростатиме. Слід також зазначити, що попри відверте небажання багатьох профспілкових активістів організовувати страйки та мітинги, останні залишаються абсолютно необхідною умовою для зменшення соціальної напруженості, направлення невдоволеності працівників у легітимне русло, яке дасть змогу надалі вести діалог з роботодавцем та звернути увагу останнього на необхідність вирішення конфлікту для нормалізації роботи підприємства.

Source: Labour and law

Menu